Utveckling av medarbetarna säkrar morgondagens framgång
Alfa Lavals förvandling från en organisation baserad på affärsområden till kundfokuserade segment har med stor framgång förändrat företaget. Alfa Laval har vuxit och blivit lönsammare.
Som en del i den fortsatta utvecklingen av företaget identifierades tre viktiga områden som ytterligare skall stärka Alfa Laval:
Price management
Produkter och time-to-market
Eftermarknaden.
Under 2006 beslöts att ytterligare stärka företagets fokus
kring de tre ovanstående områdena genom en omfattan-
de utbildningsaktivitet. Utbildningen har genomförts
under de sista månaderna 2006 och fortsätter under det
första halvåret 2007. Alfa Laval samarbetar med Ashridge
Business School i England.
Fokus på Alfa Lavals möjligheter
Alfa Laval lägger stor vikt vid att utveckla sina anställda. ”Alfa Laval University” väljer koncernens utbildningsprogram så att de stämmer överens med företagets behov att bibehålla och utveckla sina affärer.
För att få ett externt perspektiv på bolagets utbildningar är tre av sju styrelseledamöter i ”Alfa Laval University” inte anställda i bolaget. Dessa är Sören Kjellander, professor vid Chalmers, Carl-Henrik Nilsson, lektor vid Lunds Universitet samt Mike Malmgren, Ashridge Business School.
Under 2006 gick över 700 deltagare från 43 länder någon form av intern utbildning. Det övergripande syftet är att långsiktigt skapa förståelse för den position och de utvecklingsmöjligheter Alfa Lavals produkter har på marknaden och att möjligheterna tas till vara så att den positiva utveckling som företaget är inne i blir uthållig.
Equal Career Opportunities
Inom ett så globalt företag som Alfa Laval finns en mångfald av människor. För företaget är det viktigt att utveckla denna mångfald. Den skapar dynamiska arbetsgrupper och positiva värden som även når kunderna. Med
denna grundsyn är det företagets bestämda ambition att attrahera, utveckla och behålla de bästa individerna oavsett nationalitet och kön.
Med detta menas också att det skall vara attraktivt att göra karriär inom Alfa Laval. Det kallas internt för ”Equal Career Opportunities”, vilket bland annat inne-bär att antalet kvinnliga chefer i koncernen skall öka för att bättre reflektera andelen kvinnor i företaget. Ett steg i den processen är målsättningen att minst 25 procent av deltagarna i det nedan beskrivna Challenger-programmet skall vara kvinnor.
För närvarande är antalet högre kvinnliga chefer 14 (7) procent jämfört med cirka 20 (20) procent kvinnor av det totala antalet anställda.
Fokus på koncernens adepter
AdEPT är en obligatoriskt intern utbildning för nyanställd marknads- och säljpersonal i hela koncernen. Samtliga som anställs i koncernen och som på något sätt är involverade i försäljningsprocessen måste gå denna utbildning som har mycket hög prioritet i företaget.
Utbildningen börjar med en lokal introduktion som också introducerar de nyckelindustrier personen skall arbeta med.
Steg två sker i Lund. Under en gemensam del går deltagarna igenom de tre nyckelteknologierna och Alfa Lavals produkter. Deltagarna får också en säljutbildning. Därefter fördjupar sig deltagarna i de marknads-segment de skall arbeta inom. Samtliga personer i Alfa Lavals ledningsgrupp är engagerade i utbildningen och ger föreläsningar utifrån sina respektive områden samt om kärnvärden och affärsprinciper.
Alfa Laval säkerställer på så sätt att all säljpersonal har en gemensam grund att stå på samt en gemensam syn på produkter och säljprocesser.
Under 2006 har mer än 250 personer genomgått adEPT-utbildningens samtliga tre steg.
Merparten av utbildningarna sker lokalt och kompletteras med centrala aktiviteter.
Fokus på 50 blivande ledare
Challenger-programmet är en intern vidareutbildning, för framför allt ingenjörer och ekonomer som riktar sig till de 50 personer som har potential att bli koncernens framtida ledare. Det övergripande urvalskriteriet är kapacitet att från nuvarande befattning i företaget utvecklas minst två steg vidare i organisationen.
Målet är bland annat att öka förmågan till strategiskt tänkande och ledning i en allt mer global och komplex affärsvärld. Tillväxt är drivkraften i alla företag och Challenger-programmet hjälper deltagarna att förstå organisationens och produkternas potential. Programmet ger förståelse för företagets affärer och möjliggör steget från specialist till en generell ledarroll. Utbildningen sätter dessutom in deltagarna i viktiga omvärldsaspekter, till exempel aktiemarknadens roll och förväntningar på Alfa Laval.
Den Intellektuella Potentialen
Alfa Laval har utvecklat ”Den Intellektuella Potentialen” tillsammans med Lunds Universitet. Det är ett verktyg för att förbättra chefernas förståelse för affärerna och hur dessa skall förbättras. Ett system för att säkerställa att företagets affärsstrategi omsätts i praktiken.
Grunden är att industrin utvecklas mot att baseras på kunskap. Värdet på företaget och dess konkurrensfördelar ligger inte bara i befintliga produkter och maskiner, utan kommer i allt högre grad från de anställdas förmåga att utveckla och använda nya koncept och idéer som har ett värde för kunderna.
”Den Intellektuella Potentialen” mäter potentialen efter fyra värdekategorier och länkar dem till varje affärsenhet på följande sätt:
  • Den mänskliga potentialen Rätt människor på rätt platser? Rätt kompetens för att bli framgånsrika i framtiden?
  • Ledarpotentialen Når kunskap, system och processer ut så att framgångar kan upprepas med bibehållen hög kvalitet?
  • Relationspotentialen Hur kan företaget förbättra sina relationer med kunder, leverantörer och strategiska partners?
  • Finansiell potential Hur kan Alfa Laval förbättra sin sälj- och leveransförmåga?
  •  
    Under 2006 har Alfa Laval arbetat med systemet kring ”Den Intellektuella Potentialen” inom segmenten Fluids & Utility och OEM.
     
    Antal anställda
    Totalt hade Alfa Laval koncernen 10 115 (9 429) anställda den 31 december 2006.
    Viktiga händelser 2006
  • Omfattande utbildningsaktivitet för att stärka företagets framtida fokus kring tre strategiska områden.
  • Över 700 deltagare från 43 länder internutbildades.
  • ”Equal Career Opportunities” utvecklar mångfalden inom bolaget.
  • ”Den Intellektuella Potentialen” fortsätter att göra praktik av teori.
  • Medeltal anställda de fem senaste åren
    Omsättning per anställd, MSEK
    Medeltal anställda under 2006 De tio största länderna
    1 Sverige 2 091
    2 Indien 1 154
    3 Danmark 1 076
    4 USA 934
    5 Frankrike 749
    6 Kina 623
    7 Italien 570
    8 Storbritannien 312
    9 Ryssland 265
    10 Tyskland 231
    Övriga 1 918
    Totalt 9 923

    SID 38


    Utveckling av medarbetarna säkrar morgondagens framgång
     
    Alfa Lavals förvandling från en organisation baserad på affärsområden till kundfokuserade segment har med stor framgång förändrat företaget. Alfa Laval har vuxit och blivit lönsammare.
    Som en del i den fortsatta utvecklingen av företaget identifierades tre viktiga områden som ytterligare skall stärka Alfa Laval:
    Price management
    Produkter och time-to-market
    Eftermarknaden.
    Under 2006 beslöts att ytterligare stärka företagets fokus
    kring de tre ovanstående områdena genom en omfattan-
    de utbildningsaktivitet. Utbildningen har genomförts
    under de sista månaderna 2006 och fortsätter under det
    första halvåret 2007. Alfa Laval samarbetar med Ashridge
    Business School i England.
     
    Fokus på Alfa Lavals möjligheter
    Alfa Laval lägger stor vikt vid att utveckla sina anställda. ”Alfa Laval University” väljer koncernens utbildningsprogram så att de stämmer överens med företagets behov att bibehålla och utveckla sina affärer.
    För att få ett externt perspektiv på bolagets utbildningar är tre av sju styrelseledamöter i ”Alfa Laval University” inte anställda i bolaget. Dessa är Sören Kjellander, professor vid Chalmers, Carl-Henrik Nilsson, lektor vid Lunds Universitet samt Mike Malmgren, Ashridge Business School.
    Under 2006 gick över 700 deltagare från 43 länder någon form av intern utbildning. Det övergripande syftet är att långsiktigt skapa förståelse för den position och de utvecklingsmöjligheter Alfa Lavals produkter har på marknaden och att möjligheterna tas till vara så att den positiva utveckling som företaget är inne i blir uthållig.
     
    Equal Career Opportunities
    Inom ett så globalt företag som Alfa Laval finns en mångfald av människor. För företaget är det viktigt att utveckla denna mångfald. Den skapar dynamiska arbetsgrupper och positiva värden som även når kunderna. Med
     
    denna grundsyn är det företagets bestämda ambition att attrahera, utveckla och behålla de bästa individerna oavsett nationalitet och kön.
    Med detta menas också att det skall vara attraktivt att göra karriär inom Alfa Laval. Det kallas internt för ”Equal Career Opportunities”, vilket bland annat inne-bär att antalet kvinnliga chefer i koncernen skall öka för att bättre reflektera andelen kvinnor i företaget. Ett steg i den processen är målsättningen att minst 25 procent av deltagarna i det nedan beskrivna Challenger-programmet skall vara kvinnor.
    För närvarande är antalet högre kvinnliga chefer 14 (7) procent jämfört med cirka 20 (20) procent kvinnor av det totala antalet anställda.
     
    Fokus på koncernens adepter
    AdEPT är en obligatoriskt intern utbildning för nyanställd marknads- och säljpersonal i hela koncernen. Samtliga som anställs i koncernen och som på något sätt är involverade i försäljningsprocessen måste gå denna utbildning som har mycket hög prioritet i företaget.
    Utbildningen börjar med en lokal introduktion som också introducerar de nyckelindustrier personen skall arbeta med.
    Steg två sker i Lund. Under en gemensam del går deltagarna igenom de tre nyckelteknologierna och Alfa Lavals produkter. Deltagarna får också en säljutbildning. Därefter fördjupar sig deltagarna i de marknads-segment de skall arbeta inom. Samtliga personer i Alfa Lavals ledningsgrupp är engagerade i utbildningen och ger föreläsningar utifrån sina respektive områden samt om kärnvärden och affärsprinciper.
    Alfa Laval säkerställer på så sätt att all säljpersonal har en gemensam grund att stå på samt en gemensam syn på produkter och säljprocesser.
    Under 2006 har mer än 250 personer genomgått adEPT-utbildningens samtliga tre steg.
    Merparten av utbildningarna sker lokalt och kompletteras med centrala aktiviteter.
     
    Fokus på 50 blivande ledare
    Challenger-programmet är en intern vidareutbildning, för framför allt ingenjörer och ekonomer som riktar sig till de 50 personer som har potential att bli koncernens framtida ledare. Det övergripande urvalskriteriet är kapacitet att från nuvarande befattning i företaget utvecklas minst två steg vidare i organisationen.
    Målet är bland annat att öka förmågan till strategiskt tänkande och ledning i en allt mer global och komplex affärsvärld. Tillväxt är drivkraften i alla företag och Challenger-programmet hjälper deltagarna att förstå organisationens och produkternas potential. Programmet ger förståelse för företagets affärer och möjliggör steget från specialist till en generell ledarroll. Utbildningen sätter dessutom in deltagarna i viktiga omvärldsaspekter, till exempel aktiemarknadens roll och förväntningar på Alfa Laval.
     
    Den Intellektuella Potentialen
    Alfa Laval har utvecklat ”Den Intellektuella Potentialen” tillsammans med Lunds Universitet. Det är ett verktyg för att förbättra chefernas förståelse för affärerna och hur dessa skall förbättras. Ett system för att säkerställa att företagets affärsstrategi omsätts i praktiken.
    Grunden är att industrin utvecklas mot att baseras på kunskap. Värdet på företaget och dess konkurrensfördelar ligger inte bara i befintliga produkter och maskiner, utan kommer i allt högre grad från de anställdas förmåga att utveckla och använda nya koncept och idéer som har ett värde för kunderna.
    ”Den Intellektuella Potentialen” mäter potentialen efter fyra värdekategorier och länkar dem till varje affärsenhet på följande sätt:
  • Den mänskliga potentialen Rätt människor på rätt platser? Rätt kompetens för att bli framgånsrika i framtiden?
  • Ledarpotentialen Når kunskap, system och processer ut så att framgångar kan upprepas med bibehållen hög kvalitet?
  • Relationspotentialen Hur kan företaget förbättra sina relationer med kunder, leverantörer och strategiska partners?
  • Finansiell potential Hur kan Alfa Laval förbättra sin sälj- och leveransförmåga?
  •  
    Under 2006 har Alfa Laval arbetat med systemet kring ”Den Intellektuella Potentialen” inom segmenten Fluids & Utility och OEM.
     
    Antal anställda
    Totalt hade Alfa Laval koncernen 10 115 (9 429) anställda den 31 december 2006.
     
    Viktiga händelser 2006
     
  • Omfattande utbildningsaktivitet för att stärka företagets framtida fokus kring tre strategiska områden.
  • Över 700 deltagare från 43 länder internutbildades.
  • ”Equal Career Opportunities” utvecklar mångfalden inom bolaget.
  • ”Den Intellektuella Potentialen” fortsätter att göra praktik av teori.
  •  
    Medeltal anställda de fem senaste åren
     

    Page 39

     
    Omsättning per anställd, MSEK
     
    Medeltal anställda under 2006 De tio största länderna
    1 Sverige 2 091
    2 Indien 1 154
    3 Danmark 1 076
    4 USA 934
    5 Frankrike 749
    6 Kina 623
    7 Italien 570
    8 Storbritannien 312
    9 Ryssland 265
    10 Tyskland 231
    Övriga 1 918
    Totalt 9 923